Interessante blog-post door Shikko Nijland van Innopay over open innovatie, naar aanleiding van de constatering dat veel organisaties wel activiteiten ontplooien op het gebied van open innovatie , maar nog worstelen om er het volledige potentieel uit te halen.

Volgens Shikko Nijland is open innovatie gebaseerd op drie pijlers die met elkaar in balans moeten zijn:
1) process & tools;
2) ecosystem;
3) collaborative environment. 
Wanneer een organisatie open innovatie met sterke focus op één van de drie assen inricht, is het wel mogelijk een positieve start te maken, maar zal het initiatief spoedig vastlopen. En waarschijnlijk gestopt worden.

De cruciale vraag is natuurlijk hoe zo'n gebalanceerde open innovatie omgeving te creëren. Want dat organisaties er alle belang bij hebben om een zo groot mogelijke groep van experts, binnen en buiten de organisatie te betrekken omdat het collectieve brein tot veel meer in staat is, is een no-brainer.

In onze ervaring bouw je aan de juiste balans door niet de primaire focus te leggen op innovatie. Dat creëert te hoge eisen en verwachtingen. Niet alleen wordt van de organisatie en de medewerkers verwacht dat ze met geniale, succesvolle, winstgevende en toekomstvaste ideeën komen, maar tegelijkertijd moeten ze nog ontdekken hoe ideeën van inspiratie naar realisatie gebracht worden.
Kip-of-ei. Net als die time-management training, die zo noodzakelijk is, maar waar nu echt even geen tijd voor is...

Een veel succesvoller aanpak is door de initiële aandacht te vestigen op kleine verbeteringen: operationeel, op gebied van samenwerking, aan tools & processen, klantfocus, etc. Niet alleen hebben medewerkers er daar veel meer van, ze zijn in de regel eenvoudiger door te voeren en hebben, vanwege het feit dat ze voortkomen uit de dagelijkse praktijk, direct veel nut voor de medewerkers. Het belangrijkste is dat de organisatie leert hoe dergelijke ideeën in praktijk te brengen. Niet vanuit de top-down gedachte, maar door medewerkers zelf ruimte en mogelijkheden te bieden hun eigen ideeën te realiseren. En daar trots op te zijn.

Het levert je de zo noodzakelijke balans op tussen processen & tools, het bereiken van de hele organisatie en de juiste mindset. En niet onbelangrijk: er zijn al heel wat vruchten te plukken van de expertise van medewerkers. En tegelijkertijd het vertrouwen en commitment van medewerkers vergroten. 

Maar kleine verbeteringen, dat is toch geen innovatie? Inderdaad. En de praktijk toont aan dat, vanuit alle kleine verbeteringen, de steeds grotere ideeën vanzelf komen bovendrijven. En op een dag oppert iemand (en waarschijnlijk degene waarvan je het het minste verwacht) die zo gezochte game-changer. En dan is je organisatie er wel klaar voor om ook die van inspiratie naar realisatie te brengen.

Door: Michiel Dietvorst en Mark Smidt, founders Pridea.
Deze blog is op 13 mei 2014 gepubliceerd bij Expeditie Duurzaam.

Leiderschap en het ontwikkelen van je persoonlijke leiderschapsstijl staan voortdurend in de belangstelling. En terecht, want in hetzelfde tempo waarin de wereld verandert, veranderen organisaties en de behoeftes van medewerkers. 

Stilstaan is geen optie. De succesvolle leider is iedere dag bezig met zijn persoonlijke groei. En onderzoekt voortdurend nieuwe manieren om de organisatie tot nog grotere hoogtes te brengen. En daarin staan niet zijn eigen behoeftes centraal, en wel de medewerkers. Want die zijn het werkelijke kapitaal van de organisatie

De Passion Pyramid van Intégro toont de relatie tussen de verschillende leiderschapskwaliteiten en de behoeftes van medewerkers. Met de juiste focus: de doelstellingen en de resultaten.

En de cruciale vraag blijft hoe van theorie naar de praktijk te komen. Want hoe juist en betekenisvol de genoemde leiderschapskenmerken ook zijn, ze zijn niet vanzelfsprekend en er zit geen handleiding bij. Succesvol leiderschap is het resultaat van persoonlijke inspanning, jezelf ter discussie stellen, feedback vragen en krijgen, nieuwe wegen bewandelen. Vallen en opstaan.

En tegelijkertijd laten organisaties zich niet eenzijdig in beweging brengen. De leider beïnvloed slechts een deel. Een ander deel ligt bij de medewerker, die zelf verantwoordelijkheid dient te nemen. Voor zijn eigen behoeftes en eigen ontwikkeling. Maar ook voor zijn werkelijke bijdrage aan het succes van de organisatie.

Idea Realization biedt een unieke kans om leiderschap te combineren met medewerker inbreng. De richting wordt top-down aangegeven. En bottom-up worden niet alleen ideeën bedacht en gecommuniceerd, maar wordt net zozeer een actieve bijdrage geleverd aan het realiseren van die ideeën.  De expertise van medewerkers draagt zo bij aan het vervullen van de behoeftes van medewerkers op alle 5 lagen van de Passion Pyramid. In een inspirerend samenspel tussen leiders en medewerkers. 

Zo wordt Idea Realization onderdeel van de cultuur en is het geen tijdelijk bevlieging. Noch voor het management, noch voor medewerkers. Want Idea Realization resulteert in zowel bevlogenheid als concrete winstbijdrage. Een combinatie die langdurig interessant blijft.

Door: Michiel Dietvorst en Mark Smidt, founders Pridea.
Deze blog is op 9 mei 2014 gepubliceerd bij Platform e2e.

Lomans is ervan overtuigd dat de expertise van medewerkers de basis vormt voor succes. Door de jaren heen zijn dan ook verschillende initiatieven ontplooid om het voor medewerkers mogelijk te maken hun ideeën kenbaar te maken. Of het nu de ideeënbus was, een spreekuur van het management of afdelingsbrainstorms, ze leiden allemaal tot hetzelfde resultaat: na het initiële enthousiasme bloedden de initiatieven dood in de waan van de dag.

Het aandeel werknemers dat aangeeft het eigen werk zelf te kunnen regelen, is de afgelopen jaren gedaald. Vooral werknemers die nog maar kort in dienst zijn ervaren minder zelfstandigheid. Deze daling heeft onder andere te maken met het toegenomen aandeel nieuwe werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dit blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2013, uitgevoerd door TNO en het CBS.

Uit eerder onderzoek blijkt volgens TNO dat werknemers die zelf kunnen beslissen hoe en wanneer zij hun werkzaamheden uitvoeren minder vaak burn-outklachten hebben dan werknemers die dat niet kunnen. Daarnaast draagt zelfstandigheid bij aan de innovatiekracht van organisaties. 

Deze uitval door ziekte en de daling van innovatiekracht zijn natuurlijk serieuze problemen. De flex-werker is van nature vooral met zijn eigen 'BV' begaan en ziet de organisatie waarvoor hij een project uitvoert slechts als tussenstation. Terwijl de eigen medewerkers wel de expertise en commitment hebben, maar die blijkbaar onvoldoende aan de oppervlakte komt om de organisatie vooruit te brengen.

Idea Realization biedt organisaties de kans om niet alleen de expertise van medewerkers om te zetten in concrete verberingen, maar vooral ook de betrokkenheid en bevlogenheid een boost te geven. Want in de praktijk blijkt er geen betere motivator voor medewerkers te zijn dan invloed. Invloed op het optimaliseren van hun eigen werk, op het verbeteren van de interne samenwerking, maar ook op het stroomlijnen van de relaties met klanten en leveranciers. 

Het vliegwiel van gemotiveerde medewerkers gaat en blijft draaien wanneer je als organisatie structureel verbeterideeën in praktijk brengt. En daarbij zichtbaar maakt hoe en waar ze bijdragen aan het succes. En dat is wat anders dan de lippendienst van medewerkers vragen om hun ideeën en ze vervolgens op de eeuwige 'we zullen er nog eens naar kijken’ lijst te zetten. Vraag dan liever niet om ideeën.
Je organisatie bouwt aan geloofwaardigheid wanneer je een paar ideeën wel in praktijk brengt. Onze ervaring laat zien dat het niet relevant is of het kleine of grootse en meeslepende ideeën zijn. Het enige dat medewerkers willen zien is dat ze een gelijkwaardige plek krijgen tussen alle top-down veranderprojecten. 
Zo blijven medewerkers bereid om mee te denken, mee te helpen en hun beste beentje voor te zetten.

Door: Michiel Dietvorst en Mark Smidt, founders Pridea.
Deze blog is op 2 mei 2014 gepubliceerd bij NRC Carrière.

Onderzoek toont aan dat 82% van alle ideeën van medewerkers voldoende potentie heeft om gerealiseerd te worden. En dat is ook logisch, want wie weten er beter wat beter kan en waar kansen blijven liggen dan de mensen die elke dag het werk doen? En het potentieeel is significant: voor elke middelgrote MKB onderneming vertegenwoordigen alle ideeën van medewerkers een gemiddelde waarde van € 700.000 per jaar. En dan hebben we het nog niet eens over het ondernemerschap en nieuwe elan dat voelbaar is in organisaties waar de ideeën van medewerkers worden uitgevoerd.

Hoewel de meeste organisaties continu aandacht hebben voor het efficiënter en effectiever inzetten van de beschikbare middelen, hanteert nog geen 5% van de Nederlandse bedrijven een structurele werkwijze om expertise van medewerkers daarbij te benutten. Dit is pure verspilling van menselijk kapitaal. Het meest sprekende bewijs daarvan zijn de talloze flip-overs met fantastische ideeën die na workshops - of andere sessies om nieuwe ideeën te verzamelen – in de kast belanden. Goede voornemens sterven een zachte dood in de waan van de dag.

Idea Realization slaat de brug van eenmalige ideestorms naar een cultuur waarin ideeën van medewerkers structureel en continue in praktijk gebracht worden. Idea Realization is een concept, biedt structuur en wordt ondersteund door het XiBE platform. De focus van Idea Realization ligt dan ook bij het uitvoeren van ideeën en het meetbaar maken van de resultaten. Want pas dan ontstaat een vliegwiel van successen, erkende bijdrages aan het organisatieresultaat en bevlogen medewerkers.

Juist nu we op de drempel staan van een nieuw tijdperk en een nieuwe generatie op een andere manier zin geeft aan de invulling van arbeid, biedt Idea Realization de kans om succes voor de organisatie hand in hand te laten gaan met de bevlogenheid van medewerkers.