![]() ’Klassieke organisatiestructuren volstaan niet langer bij dergelijke veranderingsprocessen. Als leider van een bedrijf of een organisatie moet je zoals gezegd het voorbeeld geven; je moet de verandering werkelijk willen, je moet de verandering zíjn.' 'Maar daarna is de werkvloer aan bod. In de praktijk blijken werknemers namelijk heel goed in staat om nieuwe duurzame productieprocessen in te richten, juist omdat zij precies weten hoe het er in het bedrijf aan toegaat. Als leider hoef je in principe alleen maar de richting aan te geven, en daarna je mensen de ruimte te bieden om te doen wat zij denken dat het beste is.' Herman Wijffels, interview (2012) Zo simpel. En toch zo moeilijk. 'Alleen maar richting te geven en de ruimte te bieden'. Iedereen kent legio voorbeelden waar het zo niet werkt. Een diepe kloof tussen woord en daad. De manager die uit overtuiging of uit ervaring zijn team de ruimte laat, zal zich vroeg of laat achter de oren krabben en afvragen of het wel goed gaat.
Dat is de ultieme test: als je dan nog steeds op je handen kunt blijven zitten, ben je een leider, als je je niet kunt bedwingen om in te grijpen, ben je een manager. De leider laat groeien, de manager heerst.
0 Comments
![]() Uit een artikel over New Product Development en R&D portfolio management op de site van Adept.com een interessante observatie over de bronnen voor innovatie en daarmee ook over de mate van verscheidenheid.
Voor ideeën geldt natuurlijk hetzelfde. Als je het eenmaal gezien hebt, kun je het nooit meer niet zien: bewust of onbewust worden successen gekopieerd, niet succesvolle aanvliegroutes vermeden, steeds dezelfde kleine groep mensen betrokken en past het allemaal netjes binnen de bestaande structuren. Kortom: eenheidsworst. De kans op groot succes is uitgewisseld tegen de angst voor risico's. Maar het veilige midden is geen solide fundament voor de toekomst van de organisatie! ![]() Wat dan wel? Laat de verrassing weer toe in je organisatie! Durf te experimenteren en fouten te maken. Begin eens met alle medewerkers te vragen naar hun ideeën. Dat is best spannend, want je moet er dan natuurlijk wel mee aan de slag. Wees gerustgesteld: de positieve verrassing over de kwaliteit van die ideeën zal het meer dan goed maken. Goede ideeën op een to-do lijst zijn geen verandering, dus zet dan ook de tweede stap: laat de medewerkers zelf aan de slag gaan met hun ideeën. Niet met de aansporing 'goed idee, ga maar doen' (want dan lopen ze zeker vast en heb je alleen nog een keer bewezen dat vernieuwing in de bestaande structuren onmogelijk is), maar door jouw commitment te geven, actief te helpen en belemmeringen weg te nemen. Sta toe dat het 'anders' aangepakt wordt. De hele organisatie ervaart zo alle positieve aspecten van succesvol gerealiseerde ideeën, komt uit het verstikkende midden en is op weg naar een mooie toekomst. |
AuthorsPridea team Archives
December 2024
Categories |