In het artikel Innovatie is een middel en geen doel wordt terecht gesteld dat er veel misvattingen zijn over innovatie en het belang van ideeën. De genoemde punten zijn steekhoudend, maar leggen onvoldoende nadruk op twee cruciale succesfactoren:

1) De noodzaak tot innovatie is een slechte raadgever
2) Organisaties moeten eerst leren om te verbeteren voordat ze kunnen innoveren

De noodzaak tot innovatie is een slecht uitgangspunt om ideeën te verzamelen

De eerste is dat de wens of noodzaak tot innovatie een uitermate slecht uitgangspunt is om ideeën te verzamelen. Zoals onder de tweede mythe (‘U hebt meer ideeën nodig’) juist opgemerkt wordt, is het niet nodig aan de ideeën-boom te gaan schudden. Medewerkers hebben, vanuit hun dagelijkse werkzaamheden, meer dan voldoende inzicht, expertise en kennis om hun organisatie te verbeteren, kansen te verzilveren of problemen op te lossen.
Een vanuit het management opgeworpen vraagstuk, bijvoorbeeld naar mogelijke nieuwe producten of diensten, maakt onvoldoende gebruik van de aanwezige kennis en ervaring. Het richt de denkkracht van de organisatie op één punt en beperkt daarmee op voorhand de brainstorm. Terwijl het kenmerk van brainstorms juist het loslaten van de bestaande kaders is! 
Veel beter is het om alle input van medewerkers te verzamelen en pas in tweede instantie te bepalen wat de waarde van ideeën is. Sommige ideeën zullen blijken innovaties te zijn, andere efficiency verbeteringen en weer andere bijvoorbeeld op het vlak van medewerker motivatie en loyaliteit te liggen. Uit onderzoek blijkt dat 82% van alle medewerker ideeën voldoende potentie heeft om gerealiseerd te worden.

Een organisatie moet zich bekwamen in het zichzelf verbeteren

Op de tweede plaats gaat een organisatie zich pas bij bewust gecreëerde successen anders gedragen. Geen enkele organisatie kan of wil alle ideeën met voldoende potentie in één keer realiseren. Op basis van bedrijfsdoelstelling moeten alle ideeën langs de meetlat gelegd worden. En die ideeën, die geselecteerd worden voor realisatie, moeten dan wel daadkrachtig tot aan de finish gebracht worden.
Want daarmee leert de organisatie van binnenuit verbeteren en behouden medewerkers hun enthousiasme en motivatie om actief bij te dragen aan het succes van de organisatie. Een cultuur waarin waardevolle inzichten en ideeën steeds omgezet worden in concrete verbeteringen, maakt medewerkers trots en zorgt ervoor dat er een niet aflatende stroom van nieuwe ideeën  blijft. En zonder actief te sturen zullen daar op een dag ook de pareltjes van innovatie ideeën tussen blijken te zitten.

Tot slot

Het bewezen proces van realiseren van verbeteringen is dan natuurlijk een belangrijke peiler om ook de innovatie in praktijk te brengen.

Relevante links:
- Innovatie is een middel en geen doel door ZBC Kennisbank

Pamela Bilbrey en Brian Jones definiëren in hun boek "Ordinary Greatness" als: 'superior and often unrecognized characteristics, qualities, skills, or effort found in a person who may be otherwise undistinguished; sometimes discovered in a response to unexpected occurance'. 
Een hele theoretische mond vol. En waar! 

Pridea maakt het liever praktisch toepasbaar en zegt daarom over ordinary greatness: 


Door de waarde van het 'normale' te zien kan je het een platform geven om in praktijk te brengen. Dat levert geld op en enorm veel trots.

Relevante links:
- Ordinary Greatness the book