Draai ondernemerschap snel de nek om!

Een goed begin: 'Help ons met jouw idee om te besparen' in dit artikel. Dat getuigt van inzicht bij de top van Argos. Want wie weten er nu beter hoe het er werkelijk aan toe gaat, dan de medewerkers zelf? Zij staan toch iedere dag in contact met de klant, ervaren de voordelen en nadelen van alle gereedschappen, processen en de organisatiestructuur, en werken samen met partners of leveranciers?

En Mark Heslehurst deed vervolgens wat wij medewerkers steeds zien doen. Die omarmen de geboden kans om, buiten hun functieprofiel, een actieve bijdrage te leveren aan het succes van de organisatie. Ze zien en ze denken. Ze wikken en wegen, Ze proberen en stellen bij. Ze overleggen met elkaar. En juist omdat ideeën vanaf de werkvloer komen, vanuit echte kansen en uitdagingen, zijn ze doelgericht, hebben ze draagvlak en dragen ze direct bij aan de performance.

Ook de volgende stap was nog uitstekend: Mark mocht zelf zijn idee komen pitchen voor de directie. Hoewel spannend, wel een enorme blijk van waardering. 'Bedankt voor uw energie' zei een van de grote bazen nog.

 Tot zover het inzicht van de top...

Want het kan natuurlijk niet zo zijn dat er maar één fantastisch idee is. Onderzoek laat zien dat 82% van alle ideeën van medewerkers voldoende potentie heeft om uitgevoerd te worden. Met effecten op alle verschillende organisatiecomponenten: omzet, kosten, medewerkertevredenheid, klantgerichtheid, efficiency, innovatie, etc. Niet verrassend, want de medewerkers zijn nu eenmaal de organisatie....

Niet alle ideeën zijn even snel toepasbaar, uitgewerkt, of komen op het perfecte moment. En er komen ook altijd ideeën voor oplossingen die al blijken te bestaan (wie zei er ook al weer iets over het belang van juiste interne communicatie?).

Wie kan het zich veroorloven om de gemiddelde 6.000€ meer winst per medewerker per jaar te negeren? Simpelweg door medewerkers te faciliteren en ruimte te geven met elkaar hun eigen ideeën te realiseren?

De lat lag blijkbaar niet echt hoog bij Argos. Maar, eerlijk is eerlijk, beter één idee uitgevoerd, dan tien op een lijstje.

---

En toen ging het echt mis.

Want met 3 fundamentele blunders, heeft de directie van Argos het intrapreneurship van de organisatie voor een paar jaar ​de nek omgedraaid:

• medewerkers geen  rol geven bij het uitwerken, realiseren en uitrollen van de oplossing
• 5 maanden stilte
  
• jezelf op de borst kloppen

Denkkracht & daadkracht
Medwerkers hebben niet alleen de beste ideeën, ze zijn ook als geen ander in staat om ideeën in praktijk te brengen. Vaak zijn de structuur, historie en cultuur van de organisatie een groter struikelblok dan de capaciteiten van de medewerkers zelf. Want die weten wel hoe een goede oplossing in de praktijk moet brengen. Maar als je je moet aanpassen aan allerlei regeltjes, lange tenen, haantjesgedrag of trage besluitvorming, zou ik er ook moedeloos van worden. Dus laat nu eens echt los en houd je beheersmatige reflex onder controle! Want de kracht van intrinsiek draagvlak overwint elke hobbel.

Weeg alle ideeën objectief en wees transparant in de terugkoppeling
Medewerkers hebben er alle begrip voor dat niet alle ideeën in één keer, tegelijkertijd opgepakt worden. Maar het is ondertussen wel bijna een fundamenteel recht in deze informatie-maatschappij, dat je transparant bent en terugkoppeling geeft. Geen CEO-mailbox dus, maar een open platform waar iedereen alle ideeën kan zien, Likes toekennen of reageren.
Neem alle ideeën serieus (dat hebben medewerkers namelijk ook gedaan door er energie in te steken en de moeite te nemen om hun idee te delen), ook als je ze niet direct snapt, en maak een objectieve afweging. En het allerbelangrijkste: koppel alle besluiten terug naar alle medewerkers. Ook als je besluit om een idee niet op te pakken: heldere keuzes zijn meer waard dan hoopvolle verwachtingen.

Wij weten wat goed is voor de organisatie
Als een pater familias waakt de directie over het wel en wee. Nog los van de steeds opnieuw de kop opstekende schandalen, waar directeuren vooral met hun eigen toekomst bezig bleken te zijn, hebben medewerkers vaak een ander beeld over de kwaliteiten en acties van de top. Als al begrepen wordt waar de 'grote bazen' mee bezig zijn.
Dan is het natuurlijke pure minachting als je eerst een compliment geeft voor het meedenken en vervolgens een paar maanden later zegt dat je het zelf bedacht hebt. Steal-with-pride is een uiterst krachtig middel om elkaar te waarderen, maar natuurlijk alleen als je er ook even bij zegt van wie het idee afkomstig is.
Had de directie het nu echt zo nodig om zichzelf nog eens op de borst te kloppen?

Een voorbeeld uit een gesprek over intrapreneurship met een directeur van een softwarebedrijf, waar hij, halverwege het gesprek, met schaamrood op de kaken, vertelde dat hij ook regelmatig op de zeepkist staat, met een stoer verhaal over een verbetering die hij met zijn MT had bedacht, doorgevoerd en uitgerold.
En zich nu ineens realiseerde dat ze stonden te pronken met andermans veren. Want tussen de eerste suggestie en de uitrol, was zoveel tijd verstreken, dat hij vergeten was waar de inspiratie vandaan was gekomen.

En het allerergste.... die medewerker staat dan ook in de zaal... denkende 'maar dat was toch mijn idee?!??'...

En nog twee...
Nu bega jij deze blunders natuurlijk niet meer. Gelukkig. Want niets is frustrerender dan weten dat je moet veranderen, dat de verandering in je organisatie zit, dat de medewerkers heel graag een brede, actieve bijdrage willen leveren aan het succes, en dat het er maar niet uit komt.

Neem dan ook nog even deze twee aanbevelingen mee: laat je medewerkers zelf bepalen in welke mate hun idee aan de strategische pijlers bijdraagt en hoe ze dat effect gaan meten. Meten en weten zijn nog steeds belangrijk in de strakke bedrijfseconomische kaders,. Maar nog belangrijker is het dat medewerkers hun ideeën willen kwantificeren naar succesbijdrage. 'Met mijn idee hebben we 17.500€ winst geboekt in de eerste 6 maanden' klinkt nog altijd beter dan 'We hebben een nieuw dienst bedacht'.

En op de tweede plaats: vier succes! Maak ruimte om te vieren dat ideeën afgerond zijn. Laat iedereen de trommel horen. Benut de leercurve. En geef de indiener en het realisatie-team alle credits. Dat is namelijk het moment waarop  het vliegwiel blijft draaien. Want er is altijd wel iemand die opstaat en zegt 'Maar nu ik zie dat we dit wel hebben kunnen uitrollen, weet ik ook nog wel iets!'.