Supergave opsteker voor de samenwerking van RET, HTM, EBS en MRDH: een nominatie (zie onder) voor de OV Innovatieprijs '22 met de Slimme Tram & InnOVatietram.

Stoer hoor! Helemaal terecht natuurlijk, want wat een stoer initiatief van RET en HTM Personenvervoer N.V. Een te volgen voorbeeld voor het Openbaar Vervoer, want waarom apart innoveren als je het ook samen kunt doen? Zo creëren RET en HTM de meeste waarde voor de reiziger.

Met Pridea en XiBE zijn we dan ook trots dat we met het ideeën-realisatieplatform XiBE een bijdrage mogen leveren aan het stimuleren van alle denkkracht van alle medewerkers en aan het activeren van alle daadkracht. Want je hebt pas wat aan een idee als je het in praktijk brengt!

Vanuit Pridea en onze ervaringen met intrapreneurship, bottom-up innovatie en IdeaRealization, kunnen we daar nog een aantal belangrijke voordelen aan toevoegen.

Veel denkkracht in de organisatie wordt niet benut. De Iceberg of Ignorance van Sidney Yoshida (1989) is een pijnlijk voorbeeld. Hoe hoger in de organisatie, hoe minder de leidinggevenden zich bewust zijn van problemen op de werkvloer. Volgens het onderzoek van Yoshida is de top van de organisatie slecht bekend met 4% van alle issues van de organisatie.

Er is de afgelopen 30 jaar natuurlijk wel heel veel veranderd, op het gebied van openheid, transparantie en (interne) communicatie, maar de besturing van organisaties is grotendeels hetzelfde gebleven. Recente onderzoeken laten zien dat er nog steeds een enorme kloof bestaat tussen de top en de werkvloer.

Het is niet alleen een top-down probleem. Doordat veel top-down wordt aangestuurd en gecommuniceerd, blijft de werkvloer onwetend over de uitdagingen van de organisatie en het waarom van beslissingen.

Als je wel eens het programma Undercover Boss hebt gezien dan weet je waar het over gaat. Dit zorgt natuurlijk voor allerlei problemen:
- lage betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie;
- lage kwaliteit;
- hoog verloop;
- giftige cultuur;
- gebrek aan draagvlak.
Undercover Boss is een natuurlijk een prachtige interventie en fantastische eye-opener, maar het is slechts eenmalig en met één beslisser.

Zorg er daarom voor dat de stem van de werkvloer structureel en door iedereen gehoord wordt. Het draagt direct bij aan het succes van de 
organisatie.

Beïnvloeden. Een in vele gedaanten terugkerend centraal onderwerp in de levens van velen. We zoeken allemaal naar manieren om onze omgeving, ons leven, onze relaties en ons geluk naar de onze hand te zetten. Door (vooraf) structuren aan te brengen of door slim in te spelen op de situatie.

De mens heeft altijd een groot aanpassingsvermogen gehad: veerkracht. We kennen allemaal aansprekende verhalen over mensen die enorme tegenslagen te verwerken kregen, en zich weer wisten op te richten en door te zetten. Of ondernemers die onafgebroken in hun droom bleven geloven en eindelijk tot succes wisten te komen. Ondanks, of misschien wel dankzij, alle tegenslagen.
​
Onze natuurlijke veerkracht is voor velen echter steeds meer naar de achtergrond geschoven. Risico-mijders zijn we geworden. We steken enorm veel tijd in voor-denken, (mogelijke) problemen identificeren, maatregelen treffen of risico’s wegnemen. Opdat het maar niet meer misgaat. Helaas zijn we daarmee wel onze natuurlijke veerkracht aan het verliezen. Ons vertrouwen op terugvallen op onze eigen veerkracht is naar de achtergrond geschoven, vervangen door vooraf opgestelde plannen, procedures, controle-mechanisme en aansprakelijkheden.

‘Zoals verwacht loopt alles anders’, stelt Omdenken haarscherp. En hoe reageren we dan? Met frustratie! Omdat het, ondanks alle voorbereidingen, toch niet loopt zoals gepland. Het gevoel gefaald te hebben overheerst. We treden problemen niet meer tegemoet om ze te overwinnen, maar alleen nog om ervan te leren zodat we de volgende keer een nog beter plan kunnen maken. We laten de mislukking het liefst zo snel mogelijk achter ons om ons op nieuwe doelen te richten. 

​Of het nu gaat om moeten inspelen op onverwachte, ongewenste gebeurtenissen of een bewuste keuze voor een specifieke richting van de organisatie, een verandering in cultuur of het ontwikkelen van nieuwe product of dienstverlening: veerkracht is zowel voor reactief aanpassen als voor proactief veranderen een competentie van doorslaggevende waarde.

​Voor iedere aanleiding en scope is het zo snel mogelijk en optimaal benutten van dat wat op het pad komt en omvormen naar dat wat bijdraagt aan het doel van de organisatie, de meest efficiënte, leukste en meest bevredigende manier van invloed uitoefenen op je omgeving.

Hoewel het een natuurlijke karaktereigenschap is, is het wel noodzakelijk om de veerkracht weer terug te krijgen in de organisatie als geheel.​ 

Veel organisaties starten een gewenste (noodzakelijke) verandering graag met een nieuw programma. Omkleedt met alle mogelijke superlatieven om de medewerkers te enthousiasmeren.

Hoe komt dat dan? Door onderschatting van het Progress Principle. Dit artikel in HBR (Teresa M. Amabile en Steven J. Kramer) geeft een erg interessant inzicht in het belang van dagelijkse voortgang in betekenisvol werk. En hoe je daar als manager invloed op hebt.
Het Progress Principle is niet alleen van toepassing op het dagelijks werk, maar heeft een invloed op de creativiteit, veerkracht en innovatief vermogen van organisaties als geheel. Want ze nu zelf: niets is zo frustrerend als het gevoel te hebben geen toegevoegde waarde te leveren, niet gewaardeerd te worden en geen vooruitgang te boeken.

​Door als organisatie aandacht te hebben voor de 4 triggers:

1. katalysatoren (catalysts);
   
2. stimulansen (nourishers);
   
3. drempels (inhibitors);
   
4. vergif (toxin),
   

kun je relatief eenvoudig zorgen dat medewerkers, op persoonlijk vlak en op projectvlak, dagelijks vooruitgang boeken.

En dan?

• hogere bevlogenheid
• betere (dagelijkse) performance
• meer draagvlak
• boost van innovatie

Zo leggen we de focus bij onze idee-trajecten bij de realisatie van ideeën. Want als je met je idee-team al een paar kleine resultaten boekt, dan blijft er geloof in succes. Meer dan als je een berg goede suggesties hebt. Want eigenlijk is dat een haarscherp beeld van juist het gebrek aan vooruitgang.

Dus: beter 100 kleine stapjes met een paar ideeën, dan proberen met 1 reuzensprong een mega-verandering door te voeren.​

Zorgen over het vasthouden van jouw medewerkers? Moeite met het aantrekken van nieuwe talenten?
Volgens een recent onderzoek door Robert Half Talent Solutions zitten salarisverhogingen er, door de corona pandemie en de effecten op de bedrijfseconomische situatie bij bedrijven, niet echt in.


​
Maar wat dan wel? Volgens het onderzoek zoeken werkgevers in de hoek van de secundaire arbeidsvoorwaarden:

• balans kantoor-thuiswerk;
• laptop voor iedereen (hadden ze die nog niet dan...);
• meer flexibele (privé) tijd.

Zeker belangrijk, maar meer dan omgevingsvariabelen zijn het niet.

Vliegt het dan niet alle kanten op?
De IdeaRealization methodiek is er juist op gericht om de denkkracht en de daadkracht van medewerkers samen te laten vallen met de organisatie doelstellingen. Zo worden de keuzes voor de initiatieven gekoppeld aan de strategische doelstellingen. Door daar transparant en helder over te communiceren, ervaren de medewerkers juist waardering: hun ideeën worden onderdeel van het grotere plaatje.

Hoe houd ik het overzicht?
Het ideeën-realisatieplatform XiBE ondersteunt de organisatie, de medewerkers en de beslissers in alle fase van het ontwikkelen van intrapreneurship. Laagdrempelig, doelgericht en intuïtief. Op ieder moment en op elke plek kun je direct zien welke nieuwe ideeën gedeeld zijn, kun je de voorkeuren kenbaar maken met likes en reacties, welke initiatieven in uitvoering zijn en welke successen er in de wall-of-fame staan. Want het enige dat telt is een idee dat uitgevoerd wordt. Daarmee is XiBE veel meer dan een digitale ideeënbus: het is een uniek ideeën-realisatieplatform.

Movares is eind 2020 aan de slag gegaan met XiBE, vanuit een doelstelling om innovatieve ideeën te bundelen en van daaruit gericht te prioriteren, om die innovaties die commercieel aantrekkelijk en haalbaar zijn verder te ontwikkelen, zegt Thom Olsthoorn (adviseur waterveiligheid en geotechniek), een van deelnemers aan het Movares Jong Talent Programma. Samen met zijn collega David Swinkels (data engineer) hadden zij in de Dragons' Den een pitch gedaan voor de implementatie van een innovatieplatform.
Samen met Rien Veldsink (innovatiecoach) hebben zij na een zeer gedegen selectietraject voor XiBE als innovatieplatform gekozen. 

Zoals Rien beschrijft: 'Met dit innovatieplatform kunnen medewerkers samen met collega´s van andere afdelingen en andere vestigingen ideeën bedenken en uitvoeren. Het biedt structuur, ondersteunt cruciale activiteiten tijdens de realisatie en legt het resultaat vast.'
Een maand na de lancering waren er al 40 ideeën ingediend.

Rien: ‘Met het platform geven we concreet invulling aan de ambities uit de merkbelofte ‘Samen werkt het’ om ondernemerschap bij medewerkers van Movares te stimuleren. Slimme en creatieve oplossingen bedenken die bijdragen aan een toekomstbestendig Nederland. De ingediende ideeën moeten ook aansluiten bij die merkbelofte.’ 

Volgens David is het ontzettend leuk dat je als medewerker zelf de regie krijgt om aan innovaties te werken. ‘Door de ruimte die we krijgen ben ik gemotiveerd om bij Movares te blijven. Je wordt in je eigen kracht gezet. Je leert zelf ontdekken hoe je kunt ondernemen, hoe je komt tot de beste oplossing voor de klant en voor Movares. Dit stimuleert om innovaties ‘door te pakken’, van jezelf of van collega’s', stelt David.