De parabel van Joris en de draak was voor mijzelf als jonge manager een eye-opener.
Het heeft mij enorm geholpen op het pad van inside-out naar outside-in. Te beginnen in mijn rol van business development, waar alle hele gave producten en diensten die we konden bieden wel heel leuk zijn, maar pas interessant als een klant ze omarmt om zijn of haar eigen problemen mee te lijf te gaan.
Later ook als manager. Het gaat niet om alles wat je zelf kan of je eigen status. De sleutel voor succes ligt bij je medewerkers. En zolang je je gedraagt als de held in je eigen sprookje, is er geen happy end. 

In mijn contacten met anderen, in eerste instantie vooral sales mensen, heb ik hem vaak als voorbeeld kunnen gebruiken om te laten zien wanneer en waarom klanten wel interesse tonen. Het gaat niet om jezelf, het gaat om de ander.

Bij Pridea toont de parabel ook z'n waarde. In gesprekken met directie en management, om ze een spiegel voor te houden en ze te laten reflecteren op eigen rol binnen de organisatie, naar elkaar en (vooral!) naar hun medewerkers.
En bij de idee-realisatie teams komt het verhaal van Joris en de draak ook vaak goed van pas. Om duidelijk te maken dat er slechts één type goede oplossing bestaat: de oplossing die door anderen gebruikt wordt.

Legendes hebben altijd een vergelijkbare verhaallijn: er is een held (Joris), er is een vijand (de draak) en dan is er de slimme manier waarop de held de vijand verslaat (het wapen).

Wie is in het echte leven de held? Ben jij dat? Ben jij de drakendoder?
Het is grootste en meest gemaakte fout bij meetings met klanten. Zolang de klant geen rol speelt in de legende, zal hij niet geïnteresseerd zijn en je zeker niet aanmoedigen om je verhaal te blijven vertellen.

Het moet anders. Jouw klant is de held in de legende. En de vijand is het probleem waarmee jouw klant wordt geconfronteerd. En het wapen? Dat is het middel waarmee jij jouw klant in staat stelt zijn uitdaging te overwinnen.
Uiteraard moet de klant nog wel de heldenrol in ‘Joris en de draak’ op zich nemen en moet hij erkennen dat zijn probleem de draak is.

​Ideeën, overal zijn ideeën. Ik geloof dat er geen organisaties zijn die ze niet hebben. Wat doen jullie als organisatie met de ideeën? Laat je ze in het hoofd zitten in de hoop dat ze weer wegwaaien of schrijf je ze op en bewaar je ze voor later? 

Natuurlijk is dat helemaal niet gek, want het kan soms best wel eng zijn om een idee te realiseren. Pridea helpt je graag.
Daarom delen wij onderstaande tips met je en hoop ik dat je met behulp van de tips zin krijgt om je idee te realiseren. 
​
1. Schrijf voor jezelf op wat de voor- en nadelen zijn als je het idee uitvoert. Je krijgt dan voor jezelf een duidelijk overzicht of het voor zin heeft om dit idee te realiseren. 
2. Stel voor de duidelijkheid aan jezelf de vraag: "Waarom wil ik dit idee uitvoeren?"
3. Ben je zelf enthousiast, maar twijfel je nog wat anderen ervan vinden? Deel je idee met iemand in je netwerk en vraag hen eerlijk feedback te geven. 
4. Deel je antwoord op "Waarom wil ik dit idee uitvoeren?" zoveel mogelijk, maar vertel niet hoe je het idee uit gaat voeren. 
5. Weet je van anderen dat zij net zo'n idee hebben? Ga er samen voor zitten. Kunnen jullie elkaar helpen door bij te dragen in de realisatie? Doen! Werk samen actief naar het eindresultaat toe. 

Want hoe gaaf is het als het uitgevoerde idee je werkplek verbetert of je enthousiasme verdubbelt? Dan is de energie die je inleverde om het idee uit te voeren, na realisatie, weer dubbel en dwars terugverdiend toch?

Na het lezen van deze uitspraak hebben wij onze 3 tips voor positieve interactie op een rij gezet.
​Hieronder kun je ze lezen. 

Waardering
Zorg dat de ideeën van medewerkers gehoord worden.
Zij voelen zich dan meer gewaardeerd. 

Transparantie
Communiceer over de dingen die je wel of niet
met elkaar gaat oppakken. 

Trots
Laat medewerkers actief meedoen.
Dat maakt ze trots. 
​

Corlinda ten Broek
Office Manager Pridea

Wat kun je doen om jouw organisaties de optimale mix te laten zijn tussen groot en klein?

​1) Scheid de fasen -- haal creatieve artiesten en helfhaftige soldaten uit elkaar
Voglens Safi Bahcall: "Bij gesprekken met ceo’s blijkt het beeld van artiesten en soldaten heel pakkend. Je begrijpt dan ineens dat een artiest zijn of haar idee als een prachtige baby ziet. Een wezen dat kan uitgroeien tot iets wonderlijks. Terwijl een soldaat denkt in nadelen. Die ziet een verfrommelde rozijn, bedekt met kots en poep – sorry, het kan dat ik m’n beeldspraak wat laat beïnvloeden door het feit dat ik net een baby heb gekregen.
Hoe dan ook: deze twee groepen zien de zaken gewoon anders. Als soldaat moet je risico’s zo veel mogelijk uitsluiten. Maar als artiest is er geen grotere belediging denkbaar dan dat iemand zegt dat je alle risico uit je kunst hebt gehaald."

2) Creëer een dynamisch evenwicht -- zorg dat beide takken even belangrijk zijn en schrijf ze niet te veel de wet voor
Zowel artiesten als soldaten zijn nodig. In de metafoor van smeltend water: één molecuul kan een blok ijs niet in stromend water veranderen door haar buren toe te roepen dat ze een beetje moeten ontspannen. Binnen de huidige organisatie structuren is vaak één van beide takken leidend, daarmee krijgt de andere tak nooit een kans. Accepteer dat de twee groepen dingen gewoon anders zien, stimuleer ze, laat ze in hun waarde en laat ze zelf hun deel van de organisatie optimaal inrichten.

3) Verhoog het magische getal -- behoud je creativiteit als je voorbij het 'magische getal' van 150 werknemers groeit
Houdt politieke spelletjes buiten de deur, kies voor niet-financiële beloningen en verminder perverse prikkels voor managers. Zo voorkomt je dat je bedrijf star wordt en alle maffe ideeën al bij voorbaat kansloos zijn.

Maffe ideeeën ontstaan vanzelf. Of het een loonshot kan worden, hangt af van de organisatie. De crux is is dat de ontwikkeling als in twee aparte organisaties  gebeurt die later gaan samenwerken.

Morgen moet het anders. Want als je blijft doen wat je deed, krijg je wat je altijd kreeg. Terwijl de markt verandert, medewerkers andere verwachtingen bij hun werkzame leven hebben, start-ups links en rechts opstaan en succesvol worden. Dus als je doet wat je deed, doe je er morgen niet mee toe.
En zoals Albert Einstein heel mooi 'We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them'. Dus wil je vooruit, zul je uit een ander vaatje moeten tappen.

Intern ondernemerschap biedt precies die kans: verminder de top-down sturing en laat bottom-up floreren. Intrapreneurship is gericht op werknemers of betrokkenen binnen organisaties, met als vertrekpunt dat zij hun kennis, ervaring en inzichten inzetten om de organisatie te verbeteren. En dan niet doordat ze met ideeën en suggesties mogen komen, maar door de daadkracht van al deze mensen te activeren en stimuleren om gezamenlijk tot concrete resultaten te komen.

Zo ontstaat verandering van binnenuit en wordt het gedragen en begrepen door de hele organisatie. In tegenstelling tot veel standaard methodieken kan jouw organisatie direct met intrapreneurship aan de slag. Er hoeft niet eerst ingeregeld te worden, voordat je op weg kunt om je doelen te realiseren. Want om niet langer te blijven doen wat je altijd al deed, kun je het beste direct aan de slag gaan, gaandeweg leren, ervaring opbouwen en zo op weg gaan naar concrete resultaten.

Omdat er geen standaard aanpak is en het succes van verandering zit in het gebruik maken en versterken van wat er wel aanwezig is, hebben we geen afvink-lijstje met ready-made nudges. Nog los van het gegeven dat wij helemaal niet blij worden van een standaard procedureboek.
Hieronder delen we wel een overzicht van de 8 gebieden waarmee we medewerkers en de organisaties vaak een klein zetje in de goede richting geven.

Wat is de typische start voor een nieuw project, een verandering of een nieuwe richting? De kick-off.
‘Een kick-off?’ zie ik je denken, dat is toch niet meer een belofte dat er iets gaat gebeuren? Dat past toch niet bij Pridea?
​

​Inderdaad! Daarom noemen wij het ook de ‘Pact’ sessie.
Het is de eerste hands-on sessie met het idee-realisatie-team: nadat we uit alle gedeelde ideeën zorgvuldig en transparant keuzes hebben gemaakt, de medewerkers zelf konden aangeven bij welk idee ze mee willen doen en de teams zijn samengesteld.
En dan…. aan de slag!

​Stel je voor, medewerkers krijgen ruimte om hun kennis en ervaring in te zetten om een echte uitdaging (laten we het zelfs maar een probleem noemen) op te lossen. Niet een plan maken en dat dan aan het MT moeten voorleggen, hopen dat er een positief besluit genomen wordt. En het dan ergens in de organisatie te zien verdwijnen, en misschien komt er ooit nog iets terug.

Nee, dan beter een Pact sessie! Zelf de ideale situatie schetsen, uitgaande van de zelf ervaren belemmingen en mogelijkheden van nu, de eerste concrete oplossing bouwen, randvoorwaarden schetsen, budget bepalen, teamplay, etc. En dus vooral: zelf in actie komen! Met heel veel ‘doen is de beste manier van denken’ worden oplossing zo wel gerealiseerd. Dat is intrapreneurship.

Zo komen medewerkers aan het roer, ontwikkelen ze hun talenten, krijgen ze toegepaste (!) ervaring met methodes als MVP, prototyping, design thinking, etc., maar gaan ze ook over communicatie, acceptatie-criteria en uitrol. Als echte interne ondernemers eigenaar van hun idee. En zien wij keer op keer medewerkers trots vertellen over hun bijdrage aan het succes.

Wil je zelf ook een Pact sessie doen, let dan op deze 7 punten:

• iedereen heeft evenveel inbreng, besluiten nemen we samen
• de frustratie uit het verleden mag gewoon benoemd worden, vertaal die naar positieve kenmerken van de gewenste situatie
• ga out-of-the-box voor het schetsen van de ideale situatie
• leg de lat hoog voor de eerste te realiseren (tussen)oplossing en maken die wel heel concreet
• liever tekenen dan woorden
• minimaal één actie voor ieder teamlid, die het teamlid zelf kan gaan uitvoeren
• sluit af met een thumbs-up

Weet wat er toe doet.
Veel organisaties weten dat de werkelijke waarde de kennis, ervaring en bevlogenheid van de medewerkers betreft. Want wie weet nu het beste wat er goed gaat, wat er beter kan, waar de interne samenwerking tot gave resultaten leidt, waar je intern in het moeras terecht komt, wat klanten willen en hoe de relatie met partners is? Juist! De medewerker.
Al in 1989 schreef Sydney Yoshida over de Iceberg of Ignorance. En als je in je eigen organisatie luistert, hoor je dan vaak: 'Ze doen er toch nooit wat mee...'? Of 'Tegen de tijd dat het management besloten heeft, hoeft het al lang niet meer'? Dan wordt het tijd om de voice-of-the-community structureel input te laten zijn van de besluitvorming.

In dit geval heeft de directeur simpelweg met al z'n medewerkers klankbordsessies gehouden, met 3 flip-overs: 'Wat houden we vast', 'Waar gaan we mee stoppen', 'Wat moeten we opstarten'. Het eerste effect is dat medewerkers waardering zien en voelen. En dat er zonder veel inspanning wel 65 relevante suggesties, aanbevelingen en ideeën op tafel zijn gekomen.

Deel en activeer.
Waar liggen jullie opgerolde flip-overs? Veel brainstormsessies eindigen met het oprollen van de flip-overs. En dat is niet alleen een verspilling van tijd en energie, maar ook een enorme dip in de bevlogenheid van de deelnemers. De teleurstelling van het uitblijven van resultaten overtreft bij verre het enthousiasme van het mee mogen denken. Als je niet van te voren bedacht hebt wat je met de uitkomst van de brainstorm gaat doen, kun je beter geen brainstorm houden.
Zorg dus dat alle deelnemers en betrokkenen (want niet iedereen kan nu eenmaal bij een ideation sessie aanwezig zijn) zien wat er allemaal aan suggesties, aanbevelingen en ideeën verzameld is. De medewerkers kunnen dan, geïnspireerd door andere ideeën, nog nieuwe suggesties delen of reageren op ideeën van anderen. Dat kan natuurlijk uitstekend met het ideeënplatform XiBE, maar kan ook met posters of via story-telling.
Hoe belangrijk vinden medewerkers dat dan? Onze statistieken laten zien dat in de 2 weken na het openstellen van het ideeënplatform XiBE meer dan 50% van de medewerkers actief is en we eindigen op 2 van de 3 medewerkers die steeds weer terugkeren.

Objectief en transparant.
Medewerkers nemen de moeite om ideeën te delen (en soms vinden ze het ook best spannend), ze kijken naar ideeën van collega's, verrijken met reacties en geven hun voorkeuren aan. Dan verdienen ze dat ieder idee bekeken wordt en over ieder idee afzonderlijk een besluit genomen en gecommuniceerd wordt. Dus geen 'We zullen het in het management team bespreken', maar out-in-the-open en dan het liefst ook nog doordat bij de weging ook een groep medewerkers een actieve rol heeft.

In het IdeaRealization concept hebben we dat daarom in een tweetrapsraket vorm gegeven. In de eerste ronde kijken 3 of 4 medewerkers naar alle ideeën en doen ze een eerste inschatting van de mogelijke opbrengsten en kosten. De voice-of-the-community (Likes, 'Ik wil bijdragen' en de teneur van de reacties) wordt gewogen en het aansluiten bij strategische doelstellingen wordt vastgesteld. Dat levert een objectieve weging, die voor iedereen inzichtelijk is. En deze medewerkers doen vanuit hun perspectief een voorstel voor al dan niet oppakken van initiatieven en in welke volgorde dat volgens hen het beste zou kunnen.
In de tweede ronde worden deze voorstellen door een tweede groep, waarbij dan ook 1 of 2 beslissers aanschuiven, aan een sanity-check onderworpen en wordt er een definitieve keuze gemaakt. De hele organisatie weet dat de weging onafhankelijk is uitgevoerd en iedereen kan de keuzes en besluiten nalezen: het derde stapje naar draagvlak voor de gewenste verbetering of verandering.

Hoeveel ideeën moet je dan tegelijkertijd oppakken? Dat bepaalt de organisatie zelf, want met de weging van de ideeën zie je niet alleen wat de ideeën op kunnen brengen, maar ook welke investeringen in tijd, middelen of euro's gedaan moeten worden, zodat je het traject een hele hoge kans van slagen heeft.

Wij gaan nu door met de volgende stappen, definitieve samenstelling van de idee-teams en het starten met de uitvoering. We houden je op de hoogte van de voortgang en zullen succesfactoren blijven delen.

We hebben een mooie vermelding gekregen in het EventBranche Magazine. Lees het hier. 

Wij geloven dat er op elk moment van de dag, wat je ook aan het doen bent, ideeën ontstaan. Dus ook tijdens een inspirerend event of een interessante workshop!
De spreker verteld interessante dingen en je denkt... "Hier ga ik morgen direct mee aan de slag", "Dat is interessant, ik ga mijn collega hier attent op maken!"
Maar... wat komt er uiteindelijk van je voornemen terecht? We gaan weer over tot de orde van de dag en je voornemen verdwijnt. Zonde!
Niet alleen voor de deelnemers, maar ook een gemiste opportunity voor de presentatoren. 

Gelukkig kan dat ook anders!
Het Pridea platform helpt om de inspiratie van het event te transporteren naar morgen. Hoe? 
Tijdens het event of de workshop leggen wij voornemens vast van je bezoekers. Deze worden weergegeven op een scherm (zie afbeelding rechts) zodat de bezoekers constant de voornemens voorbij zien komen en ze daar ook weer inspiratie uit op kunnen doen. 
Geen voornemen? Dan kun je een like geven op een voornemen van een andere bezoeker. 

Kort na het evenement krijgen de bezoekers een zichtbare herinnering van ons om echt aan de slag te gaan met hun voornemen en bieden we ze vanuit onze ervaring een aanpak om het voornemen om te zetten in concrete actie. 
Twee weken erna krijgt iedere bezoeker de tweede en laatste persoonlijke herinnering om te voorkomen dat de boodschap van het event en het goede voornemen door de waan van de dag verdwijnt. 
En jouw presentatoren krijgen een overzicht van de voornemens die tijdens hun lezing of workshop ontstonden, zodat ze een aanleiding hebben om hun diensten aan te bieden of ze hun verhaal kunnen verbeteren. 

Mogelijk ben je enthousiast geworden en ben je benieuwd hoe een XiBE for Events bijdraagt aan het blijvende effect dat jouw event kan hebben? 
Laat ons contact opnemen, of neem contact met ons op en maak van je event een blijvend resultaat!

Wil jij weten hoe wij voor een intern event jouw medewerkers zelf het event laten maken? Blijf deze blog dan volgen. 

​Op 1 oktober organiseerden Bureau MDJ en Pridea de kick-off voor Het Akkoord van Albrandswaard. Er ligt een hele mooie kans voor de gemeente, verenigingen, ondernemers en inwoners om tot concrete acties te komen richting een gezond en levendig Albrandswaard. Waar men samenwerkt, elkaar kent en helpt. 

Iedereen kent die hele bekende uitspraken: "Voordat de zomervakantie begint ronden we dit nog even af!" of "We gaan de boel eens goed opruimen, dan kunnen we na de vakantie fris starten!" Er zijn nog veel meer van deze bekende uitspraken.

Wie kent het niet? De bekende ideeënbus welke in veel bedrijven te vinden is.
Door de medewerkers kan er een idee ingediend worden door en briefje in de bus te stoppen, of een formulier in te vullen over het idee. Met vast ook ideeën hoe de vakantiestress het beste opgelost kan worden. 
Op een dag wordt het ideeënbusje leeggemaakt door het management.
Zij kijken of je idee een goed idee is en geven dan de medewerker een beloning omdat ze blij zijn dat medewerkers zo meedenken. Wat het management niet ziet is dat het ingediende idee altijd een goed idee is ​voor de medewerker. Medewerkers zien namelijk meer op de werkvloer dan het management. 

Denk even terug aan hoe je je voelde voordat je vakantie kreeg. Gestrest, alles moet af, thuis moet ik mijn koffer nog inpakken en morgen moet ik al vroeg op het vliegveld zijn.
Hetzelfde is dat met een idee waarvan je weet dat het slimmer werkt. Je ergert je aan de huidige situatie, je wilt verbetering zien. (Net als het gestrest zijn en weten wat je nog te wachten staat als je thuiskomt) 
Je dient het idee met positieve energie in en ziet de uitvoering al helemaal voor je. (Net als het gevoel dat je ein-de-lijk vakantie hebt)

De vakantie die je geboekt had gaat wel door... of het ingediende idee gerealiseerd wordt is nog de vraag. 
Niet veel later krijg je te horen dat het te veel tijd en geld kost om jouw idee te realiseren en het daarmee dus geen goed idee is. Geen beloning, maar belangrijker, weer terug bij de huidige situatie.