![]() Supergave opsteker voor de samenwerking van RET, HTM, EBS en MRDH: een nominatie (zie onder) voor de OV Innovatieprijs '22 met de Slimme Tram & InnOVatietram. Stoer hoor! Helemaal terecht natuurlijk, want wat een stoer initiatief van RET en HTM Personenvervoer N.V. Een te volgen voorbeeld voor het Openbaar Vervoer, want waarom apart innoveren als je het ook samen kunt doen? Zo creëren RET en HTM de meeste waarde voor de reiziger. Met Pridea en XiBE zijn we dan ook trots dat we met het ideeën-realisatieplatform XiBE een bijdrage mogen leveren aan het stimuleren van alle denkkracht van alle medewerkers en aan het activeren van alle daadkracht. Want je hebt pas wat aan een idee als je het in praktijk brengt! Webartikel - Nominatie OV Innovatieprijs '22
Vanuit de innovatieve samenwerking in de InnOVatieroute (www.innovatieroute.nl) hebben de bedrijven HTM en RET een samenwerking op het gebied van de ontwikkeling van de tram. Deze heeft tot doel om het reizigers, trambestuurders en andere verkeersdeelnemers makkelijker te maken en het onderhoud van de voertuigen te verbeteren. Het gaat onder meer om sensoren die de onderhoudsstaat monitoren, maatregelen om de verkeersveiligheid verder te verbeteren en aanpassingen in het interieur van de tram die ten dienste staan van reizigers. Zowel in Rotterdam als in Den Haag rijdt deze tram in de exploitatie en worden nieuwe (technologische) ontwikkelingen getest. Op basis van de ervaringen in deze testen en de feedback van klanten en collega’s wordt bepaald om een technologie al dan niet op te schalen en uit te rollen over de vloot. Periodiek is er afstemming tussen de twee bedrijven om kennis en ervaring te delen. Daarnaast is er ook een platform ingericht waarin tussentijds de ervaringen worden teruggekoppeld. Dit platform is bereikbaar voor alle medewerkers van de bedrijven in de innOVatieroute (MRDH, HTM, RET, EBS). Lees hier meer over de andere nominaties.
0 Comments
![]() Interessante kernpunten over intrapreneurship in dit artikel van Bruce Fischer van de Elmhurst University. Waarom focus op intrapreneurship? Het brengt een groot aantal voordelen, voor de organisatie en voor medewerkers. Zoals Bruce aangeeft wordt een organisatie dynamischer, toekomstgericht en een aantrekkelijk werkgever voor creatieve talenten. Voor medewerkers biedt het ruimte om ondernemend te zijn, binnen het veilige vangnet dat de organisatie is. Intrapreneurship is ondernemerschap binnen de veilige muren van de organisatie Vanuit Pridea en onze ervaringen met intrapreneurship, bottom-up innovatie en IdeaRealization, kunnen we daar nog een aantal belangrijke voordelen aan toevoegen.
![]() Veel denkkracht in de organisatie wordt niet benut. De Iceberg of Ignorance van Sidney Yoshida (1989) is een pijnlijk voorbeeld. Hoe hoger in de organisatie, hoe minder de leidinggevenden zich bewust zijn van problemen op de werkvloer. Volgens het onderzoek van Yoshida is de top van de organisatie slecht bekend met 4% van alle issues van de organisatie. Er is de afgelopen 30 jaar natuurlijk wel heel veel veranderd, op het gebied van openheid, transparantie en (interne) communicatie, maar de besturing van organisaties is grotendeels hetzelfde gebleven. Recente onderzoeken laten zien dat er nog steeds een enorme kloof bestaat tussen de top en de werkvloer. Het is niet alleen een top-down probleem. Doordat veel top-down wordt aangestuurd en gecommuniceerd, blijft de werkvloer onwetend over de uitdagingen van de organisatie en het waarom van beslissingen. Als je wel eens het programma Undercover Boss hebt gezien dan weet je waar het over gaat. Dit zorgt natuurlijk voor allerlei problemen: - lage betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie; - lage kwaliteit; - hoog verloop; - giftige cultuur; - gebrek aan draagvlak. Undercover Boss is een natuurlijk een prachtige interventie en fantastische eye-opener, maar het is slechts eenmalig en met één beslisser. Zorg er daarom voor dat de stem van de werkvloer structureel en door iedereen gehoord wordt. Het draagt direct bij aan het succes van de organisatie. ![]() Trots om XiBE in het VVP magazine (Kennis en inspiratie voor financieel adviseurs) te zien staan. Hoe ontwikkel je als organisatie nieuwe diensten? Maak gebruik van alle voorhanden expertise, inzichten en kennis. Van de medewerkers dus! Maar niet alleen dat. Ook de realisatie is in beste handen bij diezelfde medewerkers. Want als je weet wat goed gaat, wat beter kan, wat klanten willen en hoe het intern loopt, kun je ook, als geen ander (!), zulke initiatieven in praktijk brengen. Lees in dit artikel hoe de combinatie van denkkracht en daadkracht leidt tot meer concrete resultaten en successen voor jouw organisatie. ![]() Beïnvloeden. Een in vele gedaanten terugkerend centraal onderwerp in de levens van velen. We zoeken allemaal naar manieren om onze omgeving, ons leven, onze relaties en ons geluk naar de onze hand te zetten. Door (vooraf) structuren aan te brengen of door slim in te spelen op de situatie. Deze tijd heeft ons laten zien dat we de maatschappij, economie of klimaat maar in zeer beperkte mate naar onze hand kunnen zetten. Zie alleen al de impact die de COVID19 pandemie op ons bestaan heeft gehad. En nog steeds heeft. Veel bestaande procedures, organisaties, maatschappelijke modellen of vormen van bedrijfsvoering bleken niet bestand tegen zoveel chaos en onvoorspelbaarheid. Natuurlijk aanpassingsvermogen![]() De mens heeft altijd een groot aanpassingsvermogen gehad: veerkracht. We kennen allemaal aansprekende verhalen over mensen die enorme tegenslagen te verwerken kregen, en zich weer wisten op te richten en door te zetten. Of ondernemers die onafgebroken in hun droom bleven geloven en eindelijk tot succes wisten te komen. Ondanks, of misschien wel dankzij, alle tegenslagen. Onze natuurlijke veerkracht is voor velen echter steeds meer naar de achtergrond geschoven. Risico-mijders zijn we geworden. We steken enorm veel tijd in voor-denken, (mogelijke) problemen identificeren, maatregelen treffen of risico’s wegnemen. Opdat het maar niet meer misgaat. Helaas zijn we daarmee wel onze natuurlijke veerkracht aan het verliezen. Ons vertrouwen op terugvallen op onze eigen veerkracht is naar de achtergrond geschoven, vervangen door vooraf opgestelde plannen, procedures, controle-mechanisme en aansprakelijkheden. Als alles anders loopt ....‘Zoals verwacht loopt alles anders’, stelt Omdenken haarscherp. En hoe reageren we dan? Met frustratie! Omdat het, ondanks alle voorbereidingen, toch niet loopt zoals gepland. Het gevoel gefaald te hebben overheerst. We treden problemen niet meer tegemoet om ze te overwinnen, maar alleen nog om ervan te leren zodat we de volgende keer een nog beter plan kunnen maken. We laten de mislukking het liefst zo snel mogelijk achter ons om ons op nieuwe doelen te richten. Nieuw adagiumLaat veerkracht het motto voor 2022 zijn! Besteed minder tijd aan plannen maken en vertrouw meer op ons vermogen om problemen te overwinnen. Dan spelen we veel beter in op (constante) verandering, doen we er ons voordeel mee, groeien we mee met het project, staat het doel centraal en niet het (al dan niet) volgen van het plan. Het gestaag ontwikkelen van veerkracht bij alle lagen van de organisaties biedt enorme kansen om succesvol te blijven en nog succesvoller te worden. Het zou de primaire focus van organisaties moeten zijn. Het snel en flexibel kunnen inspelen op veranderende omstandigheden, maakt het verschil tussen vooruitgang of achteruitgang. Interne en externe uitdagingen kunnen vanuit alle geledingen, met inzet van gezamenlijke denkkracht en daadkracht aangepakt worden. Inspelen op onverwachte gebeurtenissen![]() Of het nu gaat om moeten inspelen op onverwachte, ongewenste gebeurtenissen of een bewuste keuze voor een specifieke richting van de organisatie, een verandering in cultuur of het ontwikkelen van nieuwe product of dienstverlening: veerkracht is zowel voor reactief aanpassen als voor proactief veranderen een competentie van doorslaggevende waarde. Voor iedere aanleiding en scope is het zo snel mogelijk en optimaal benutten van dat wat op het pad komt en omvormen naar dat wat bijdraagt aan het doel van de organisatie, de meest efficiënte, leukste en meest bevredigende manier van invloed uitoefenen op je omgeving. Veerkracht (terug)brengen in de organisatieHoewel het een natuurlijke karaktereigenschap is, is het wel noodzakelijk om de veerkracht weer terug te krijgen in de organisatie als geheel.
Bewust van de noodzaak van een veerkrachtige organisatie, kan een organisatie als geheel, op basis van synergie tussen top-down en bottom-up, zorgen voor het weer op de voorgrond zetten van onze natuurlijke eigenschap.
Betrokkenheid van medewerkers is voor veel organisaties een belangrijk onderwerp. Logisch dat je dit periodiek in kaart brengt, via een jaarlijks MTO of op andere manieren. Dat levert een schat aan informatie en suggesties op.
Als HR manager kun je jezelf het volgende afvragen: 1. Hebben we een volledig beeld? 2. Maken we optimaal gebruik van de opgetelde denkkracht? 3. Kunnen we de bevindingen en suggesties goed opvolgen? Herkenbaar? Lang niet alle waardevolle kennis en expertise wordt ten volle benut. En dan ontbreekt vaak ook nog aandacht voor opvolging. Een gemiste kans! En nadelig voor medewerker en organisatie. In het nieuwste webinar van First Day Advisory Group en Pridea zijn we op 9 december 2021 ingegaan een bewezen aanpak en digitale middelen die deze problemen kunt adresseren. Waarbij je niet alleen de organisatie helpt zich te ontwikkelen, maar tegelijkertijd de betrokkenheid van medewerkers naar een hoger niveau brengt. Groei door naar een ‘great place to work’! Ben je benieuwd hoe HR een impuls kan geven op dit belangrijke onderwerp? Zie hier om het webinar terug te kijken. Of laat ons contact met je opnemen om in te gaan op jullie eigen situatie. Veel organisaties starten een gewenste (noodzakelijke) verandering graag met een nieuw programma. Omkleedt met alle mogelijke superlatieven om de medewerkers te enthousiasmeren. Sluit je aan bij ons supergave, vernieuwende, wereldverbeterende, hippe programma! Klinkt supergaaf toch? Een paar flinke klappen erop, veel positieve energie, schouders eronder, enthousiaste club mensen, even doorzetten. En: tadaaa! Goed beginnen lukt meestal nog wel. Maar daarna…. De Gartner hype-cycle in real life. Er zelf middenin zitten is toch een stuk minder leuk dan als objectief model voor de introductie van nieuwe producten en diensten. ![]() Hoe komt dat dan? Door onderschatting van het Progress Principle. Dit artikel in HBR (Teresa M. Amabile en Steven J. Kramer) geeft een erg interessant inzicht in het belang van dagelijkse voortgang in betekenisvol werk. En hoe je daar als manager invloed op hebt. Het Progress Principle is niet alleen van toepassing op het dagelijks werk, maar heeft een invloed op de creativiteit, veerkracht en innovatief vermogen van organisaties als geheel. Want ze nu zelf: niets is zo frustrerend als het gevoel te hebben geen toegevoegde waarde te leveren, niet gewaardeerd te worden en geen vooruitgang te boeken. Door als organisatie aandacht te hebben voor de 4 triggers:
En dan?
Dit is het alternatief voor de groots en meeslepende programma’s die de meeste organisaties optuigen als ze een nieuwe strategie uitrollen, een verandering teweeg willen brengen of een innovatie willen lanceren. Die vaak met veel bombarie aangekondigd worden en dan in schoonheid sterven. Zorg dat medewerkers bevlogen en betrokken zijn, dan is er positieve energie, gaan de schouders eronder en komt de vooruitgang wel tot stand. ![]() Zo leggen we de focus bij onze idee-trajecten bij de realisatie van ideeën. Want als je met je idee-team al een paar kleine resultaten boekt, dan blijft er geloof in succes. Meer dan als je een berg goede suggesties hebt. Want eigenlijk is dat een haarscherp beeld van juist het gebrek aan vooruitgang. Dus: beter 100 kleine stapjes met een paar ideeën, dan proberen met 1 reuzensprong een mega-verandering door te voeren. ![]() Zorgen over het vasthouden van jouw medewerkers? Moeite met het aantrekken van nieuwe talenten? Volgens een recent onderzoek door Robert Half Talent Solutions zitten salarisverhogingen er, door de corona pandemie en de effecten op de bedrijfseconomische situatie bij bedrijven, niet echt in. Maar wat dan wel? Volgens het onderzoek zoeken werkgevers in de hoek van de secundaire arbeidsvoorwaarden:
Medewerkers binden, boeien en behouden?Waarom blijven medewerkers bij een organisatie? Als ze gewaardeerd worden! Salaris en secundaire arbeidsomstandigheden zijn zeker een manier om waardering te laten zien. Maar het blijft instrumenteel en de menselijke factor ontbreekt. De interactie tussen leidinggevenden en medewerkers biedt al veel meer ruimte om waardering te laten zien. Een compliment, oprechte interesse en aandacht voor de toekomst van de medewerker bij de organisatie biedt al veel meer mogelijkheden. En de ultieme vorm van waardering is het volledig onderdeel zijn van de ontwikkeling, het succes en de toekomst van de organisatie. Met intrapreneurship kan dat met een mes dat aan twee kanten snijdt: ontwikkeling van medewerkers gaat gelijk op met de groei van de organisatie. Ontwikkeling van medewerkers in gelijke tred met de groei van de organisatieMedewerkers weten als geen ander wat er goed gaat, wat er beter kan, wat klanten willen, hoe samenwerking met partners loopt. Gewoon, omdat ze er iedere dag mee te maken hebben. Daar zit een enorm potentieel om de organisatie slimmer, leuker, efficiënter en dus succesvoller te maken. Maar natuurlijk pas wanneer je de ideeën van medewerkers in praktijk brengt! En daar zit precies de succesfactor. Laat medewerkers zelf aan de slag gaan met hun eigen initiatieven. Niet top-down aangestuurd, niet door externe verbeter-specialisten, niet via de afdeling continu-verbeteren. Want medewerkers weten ook als geen ander hoe ideeën in praktijk gebracht kunnen worden. En daar hebben ze, meer dan de drie hierboven genoemde partijen, direct baat bij. Reken dus maar op commitment, doorzettingsvermogen en draagvlak. Ontwikkeling en ontplooiing, dat is waar medewerkers (jong en oud) voor gaan. Door ze ruimte te laten in IdeaRealization trajecten mee te doen, zien en ervaren ze alle aspecten van de route van een idee tot aan een concreet resultaat. En dan wel vanuit hun eigen eigenaarschap en verantwoordelijkheid. Stel je eens voor hoe groot de uitvoeringskracht van je organisatie dan wordt! Door hun eigen ideeën kunnen de medewerkers nog trotser zijn op hun eigen werk! IdeaRealization in de praktijk![]() Vliegt het dan niet alle kanten op? De IdeaRealization methodiek is er juist op gericht om de denkkracht en de daadkracht van medewerkers samen te laten vallen met de organisatie doelstellingen. Zo worden de keuzes voor de initiatieven gekoppeld aan de strategische doelstellingen. Door daar transparant en helder over te communiceren, ervaren de medewerkers juist waardering: hun ideeën worden onderdeel van het grotere plaatje. ![]() Waar en hoe moet ik starten? Ideeën van medewerkers gaan van heel klein naar heel groot. Vandaag kun je dus al aan de slag met een paar kleine initiatieven, ervaren wat wel werkt en wat niet, zelfredzaamheid neemt toe, eigenaarschap groeit. Kortom: het vliegwiel komt op gang. Zonder groot en meeslepend programma of veel externe begeleiding. Gewoon, vanuit dat wat er al is: gedreven, slimme, betrokken medewerkers. Ga voor de interne kracht van je organisatie, niet voor een glimmende buitenkant! ![]() Hoe houd ik het overzicht? Het ideeën-realisatieplatform XiBE ondersteunt de organisatie, de medewerkers en de beslissers in alle fase van het ontwikkelen van intrapreneurship. Laagdrempelig, doelgericht en intuïtief. Op ieder moment en op elke plek kun je direct zien welke nieuwe ideeën gedeeld zijn, kun je de voorkeuren kenbaar maken met likes en reacties, welke initiatieven in uitvoering zijn en welke successen er in de wall-of-fame staan. Want het enige dat telt is een idee dat uitgevoerd wordt. Daarmee is XiBE veel meer dan een digitale ideeënbus: het is een uniek ideeën-realisatieplatform. ![]() Movares is eind 2020 aan de slag gegaan met XiBE, vanuit een doelstelling om innovatieve ideeën te bundelen en van daaruit gericht te prioriteren, om die innovaties die commercieel aantrekkelijk en haalbaar zijn verder te ontwikkelen, zegt Thom Olsthoorn (adviseur waterveiligheid en geotechniek), een van deelnemers aan het Movares Jong Talent Programma. Samen met zijn collega David Swinkels (data engineer) hadden zij in de Dragons' Den een pitch gedaan voor de implementatie van een innovatieplatform. Samen met Rien Veldsink (innovatiecoach) hebben zij na een zeer gedegen selectietraject voor XiBE als innovatieplatform gekozen. ![]() Zoals Rien beschrijft: 'Met dit innovatieplatform kunnen medewerkers samen met collega´s van andere afdelingen en andere vestigingen ideeën bedenken en uitvoeren. Het biedt structuur, ondersteunt cruciale activiteiten tijdens de realisatie en legt het resultaat vast.' Een maand na de lancering waren er al 40 ideeën ingediend. Rien: ‘Met het platform geven we concreet invulling aan de ambities uit de merkbelofte ‘Samen werkt het’ om ondernemerschap bij medewerkers van Movares te stimuleren. Slimme en creatieve oplossingen bedenken die bijdragen aan een toekomstbestendig Nederland. De ingediende ideeën moeten ook aansluiten bij die merkbelofte.’ Volgens David is het ontzettend leuk dat je als medewerker zelf de regie krijgt om aan innovaties te werken. ‘Door de ruimte die we krijgen ben ik gemotiveerd om bij Movares te blijven. Je wordt in je eigen kracht gezet. Je leert zelf ontdekken hoe je kunt ondernemen, hoe je komt tot de beste oplossing voor de klant en voor Movares. Dit stimuleert om innovaties ‘door te pakken’, van jezelf of van collega’s', stelt David.
|
AuthorsPridea team Archives
February 2025
Categories |