Veel organisaties starten een gewenste (noodzakelijke) verandering graag met een nieuw programma. Omkleedt met alle mogelijke superlatieven om de medewerkers te enthousiasmeren. Sluit je aan bij ons supergave, vernieuwende, wereldverbeterende, hippe programma! Klinkt supergaaf toch? Een paar flinke klappen erop, veel positieve energie, schouders eronder, enthousiaste club mensen, even doorzetten. En: tadaaa! Goed beginnen lukt meestal nog wel. Maar daarna…. De Gartner hype-cycle in real life. Er zelf middenin zitten is toch een stuk minder leuk dan als objectief model voor de introductie van nieuwe producten en diensten. ![]() Hoe komt dat dan? Door onderschatting van het Progress Principle. Dit artikel in HBR (Teresa M. Amabile en Steven J. Kramer) geeft een erg interessant inzicht in het belang van dagelijkse voortgang in betekenisvol werk. En hoe je daar als manager invloed op hebt. Het Progress Principle is niet alleen van toepassing op het dagelijks werk, maar heeft een invloed op de creativiteit, veerkracht en innovatief vermogen van organisaties als geheel. Want ze nu zelf: niets is zo frustrerend als het gevoel te hebben geen toegevoegde waarde te leveren, niet gewaardeerd te worden en geen vooruitgang te boeken. Door als organisatie aandacht te hebben voor de 4 triggers:
En dan?
Dit is het alternatief voor de groots en meeslepende programma’s die de meeste organisaties optuigen als ze een nieuwe strategie uitrollen, een verandering teweeg willen brengen of een innovatie willen lanceren. Die vaak met veel bombarie aangekondigd worden en dan in schoonheid sterven. Zorg dat medewerkers bevlogen en betrokken zijn, dan is er positieve energie, gaan de schouders eronder en komt de vooruitgang wel tot stand. ![]() Zo leggen we de focus bij onze idee-trajecten bij de realisatie van ideeën. Want als je met je idee-team al een paar kleine resultaten boekt, dan blijft er geloof in succes. Meer dan als je een berg goede suggesties hebt. Want eigenlijk is dat een haarscherp beeld van juist het gebrek aan vooruitgang. Dus: beter 100 kleine stapjes met een paar ideeën, dan proberen met 1 reuzensprong een mega-verandering door te voeren.
1 Comment
![]() Zorgen over het vasthouden van jouw medewerkers? Moeite met het aantrekken van nieuwe talenten? Volgens een recent onderzoek door Robert Half Talent Solutions zitten salarisverhogingen er, door de corona pandemie en de effecten op de bedrijfseconomische situatie bij bedrijven, niet echt in. Maar wat dan wel? Volgens het onderzoek zoeken werkgevers in de hoek van de secundaire arbeidsvoorwaarden:
Medewerkers binden, boeien en behouden?Waarom blijven medewerkers bij een organisatie? Als ze gewaardeerd worden! Salaris en secundaire arbeidsomstandigheden zijn zeker een manier om waardering te laten zien. Maar het blijft instrumenteel en de menselijke factor ontbreekt. De interactie tussen leidinggevenden en medewerkers biedt al veel meer ruimte om waardering te laten zien. Een compliment, oprechte interesse en aandacht voor de toekomst van de medewerker bij de organisatie biedt al veel meer mogelijkheden. En de ultieme vorm van waardering is het volledig onderdeel zijn van de ontwikkeling, het succes en de toekomst van de organisatie. Met intrapreneurship kan dat met een mes dat aan twee kanten snijdt: ontwikkeling van medewerkers gaat gelijk op met de groei van de organisatie. Ontwikkeling van medewerkers in gelijke tred met de groei van de organisatieMedewerkers weten als geen ander wat er goed gaat, wat er beter kan, wat klanten willen, hoe samenwerking met partners loopt. Gewoon, omdat ze er iedere dag mee te maken hebben. Daar zit een enorm potentieel om de organisatie slimmer, leuker, efficiënter en dus succesvoller te maken. Maar natuurlijk pas wanneer je de ideeën van medewerkers in praktijk brengt! En daar zit precies de succesfactor. Laat medewerkers zelf aan de slag gaan met hun eigen initiatieven. Niet top-down aangestuurd, niet door externe verbeter-specialisten, niet via de afdeling continu-verbeteren. Want medewerkers weten ook als geen ander hoe ideeën in praktijk gebracht kunnen worden. En daar hebben ze, meer dan de drie hierboven genoemde partijen, direct baat bij. Reken dus maar op commitment, doorzettingsvermogen en draagvlak. Ontwikkeling en ontplooiing, dat is waar medewerkers (jong en oud) voor gaan. Door ze ruimte te laten in IdeaRealization trajecten mee te doen, zien en ervaren ze alle aspecten van de route van een idee tot aan een concreet resultaat. En dan wel vanuit hun eigen eigenaarschap en verantwoordelijkheid. Stel je eens voor hoe groot de uitvoeringskracht van je organisatie dan wordt! Door hun eigen ideeën kunnen de medewerkers nog trotser zijn op hun eigen werk! IdeaRealization in de praktijk![]() Vliegt het dan niet alle kanten op? De IdeaRealization methodiek is er juist op gericht om de denkkracht en de daadkracht van medewerkers samen te laten vallen met de organisatie doelstellingen. Zo worden de keuzes voor de initiatieven gekoppeld aan de strategische doelstellingen. Door daar transparant en helder over te communiceren, ervaren de medewerkers juist waardering: hun ideeën worden onderdeel van het grotere plaatje. ![]() Waar en hoe moet ik starten? Ideeën van medewerkers gaan van heel klein naar heel groot. Vandaag kun je dus al aan de slag met een paar kleine initiatieven, ervaren wat wel werkt en wat niet, zelfredzaamheid neemt toe, eigenaarschap groeit. Kortom: het vliegwiel komt op gang. Zonder groot en meeslepend programma of veel externe begeleiding. Gewoon, vanuit dat wat er al is: gedreven, slimme, betrokken medewerkers. Ga voor de interne kracht van je organisatie, niet voor een glimmende buitenkant! ![]() Hoe houd ik het overzicht? Het ideeën-realisatieplatform XiBE ondersteunt de organisatie, de medewerkers en de beslissers in alle fase van het ontwikkelen van intrapreneurship. Laagdrempelig, doelgericht en intuïtief. Op ieder moment en op elke plek kun je direct zien welke nieuwe ideeën gedeeld zijn, kun je de voorkeuren kenbaar maken met likes en reacties, welke initiatieven in uitvoering zijn en welke successen er in de wall-of-fame staan. Want het enige dat telt is een idee dat uitgevoerd wordt. Daarmee is XiBE veel meer dan een digitale ideeënbus: het is een uniek ideeën-realisatieplatform. ![]() Movares is eind 2020 aan de slag gegaan met XiBE, vanuit een doelstelling om innovatieve ideeën te bundelen en van daaruit gericht te prioriteren, om die innovaties die commercieel aantrekkelijk en haalbaar zijn verder te ontwikkelen, zegt Thom Olsthoorn (adviseur waterveiligheid en geotechniek), een van deelnemers aan het Movares Jong Talent Programma. Samen met zijn collega David Swinkels (data engineer) hadden zij in de Dragons' Den een pitch gedaan voor de implementatie van een innovatieplatform. Samen met Rien Veldsink (innovatiecoach) hebben zij na een zeer gedegen selectietraject voor XiBE als innovatieplatform gekozen. ![]() Zoals Rien beschrijft: 'Met dit innovatieplatform kunnen medewerkers samen met collega´s van andere afdelingen en andere vestigingen ideeën bedenken en uitvoeren. Het biedt structuur, ondersteunt cruciale activiteiten tijdens de realisatie en legt het resultaat vast.' Een maand na de lancering waren er al 40 ideeën ingediend. Rien: ‘Met het platform geven we concreet invulling aan de ambities uit de merkbelofte ‘Samen werkt het’ om ondernemerschap bij medewerkers van Movares te stimuleren. Slimme en creatieve oplossingen bedenken die bijdragen aan een toekomstbestendig Nederland. De ingediende ideeën moeten ook aansluiten bij die merkbelofte.’ Volgens David is het ontzettend leuk dat je als medewerker zelf de regie krijgt om aan innovaties te werken. ‘Door de ruimte die we krijgen ben ik gemotiveerd om bij Movares te blijven. Je wordt in je eigen kracht gezet. Je leert zelf ontdekken hoe je kunt ondernemen, hoe je komt tot de beste oplossing voor de klant en voor Movares. Dit stimuleert om innovaties ‘door te pakken’, van jezelf of van collega’s', stelt David.
Vorige week las ik een post van Michiel Vermeulen n.a.v. een artikel in NRC (zie bijlage) waarin een de unieke aanpak van president Macron werd beschreven om burgers actief te betrekken bij de maatregelen die nodig zijn CO2 reductie. Samenvattend heeft hij een groep Franse burgers random geselecteerd, actief aangemoedigd en gefaciliteerd bij het bedenken van oplossingen en aanbevelingen om de CO2 uitstoot te verminderen. Dit nadat eerdere pogingen om tot een meer groen beleid te komen, vastliepen in protesten en weerstand, eenvoudigweg omdat de voorgestelde oplossingen top-down over de burgers uitgestort werden en er zo geen enkele betrokkenheid en draagvlak was. Vervolgens heeft hij 146 van de 149 aanbevelingen overgenomen en hen betrokken bij de implementatie. Indrukwekkend vind ik de effectieve wijze waarop hij dit proces heeft georganiseerd. Zie hier voor het artikel. Ik zag diverse reacties op zijn post. Zowel voor de suggestie om een vergelijkbare aanpak met het XIBE-platform in de private sector te realiseren als reacties op de mogelijkheden voor de Nederlandse publieke sector. In deze blog geef ik graag mijn visie op wat Nederlandse gemeentes zouden kunnen doen met de Franse aanpak. Door mijn ervaringen de afgelopen jaren ben ben ik een actieve ambassadeur van intrapreneurship geworden en heb dit vertaald naar een digitale omgeving: Xibe een eenvoudig platform om bieden om actief ideeën op te halen, slim te selecteren en vooral te realiseren. Ik ben geen specialist publieke sector maar wel een burger en heb ook een mening. Bijvoorbeeld hoe de afstand tussen burger en lokale overheid echt verkleind zou kunnen worden. Ondanks alle goed bedoelde initiatieven en mogelijkheden (denk aan inspraakavonden of reactiemogelijkheden op gemeentelijke websites) is het maken van gemeentelijke beleid een proces op, voor mij, grote afstand en daardoor mijn gevoel van invloed en betrokkenheid gering. Ik denk zomaar dat dit voor velen geldt. Hoe dan wel? Het begint met de overtuiging dat de meeste mensen, burgers, inwoners te vertrouwen zijn en geen tegenstanders van de gemeente. Mensen willen best meedenken en hebben goede ideeën. De crux is om die overtuiging, zoals Macron dat deed in Frankrijk, om te zetten in daden. Bijvoorbeeld door daadwerkelijk een platform in te richten waarop burgers uitgenodigd worden om op een thema of vraagstuk met ideeën en oplossingen te komen. En vervolgens de ideeën transparant te beoordelen en keuzes durven te maken en natuurlijk burgers de mogelijkheid te geven om betrokken te worden bij de realisatie. Als je afweegt wat de potentiele voordelen zijn, betrokkenheid, vertrouwen en draagvlak is het eigenlijk onbegrijpelijk dat er niet meer initiatieven lopen. Vaak ligt de oorzaak van die rem bij de beslissers, die onzeker zijn over hun eigen positie (maar wat moet ik dan gaan doen), die overal risico’s zien (maar wat nu als dit niet bij de organisatie past?), die niet kunnen loslaten (maar daar ben ik toch verantwoordelijk voor?) of die talentontwikkeling alleen in woord beleiden (maar wat nu als mijn medewerkers zich echt ontwikkelen?). Macron durfde het aan om op voorhand te zeggen dat hij 98% van de voorstellen zou effectueren. Stoer maar zeker niet onbezonnen. Welke Nederlandse gemeente durft iets te doen wat in de buurt komt? En dan niet eenmalig maar structureel? Alleen voor de overheid? Nee natuurlijk niet! Net zoals in bijvoorbeeld een gemeente er gemeenschappelijke belangen zijn, over veiligheid, leefomgeving, inclusie, groen, etc, zijn er in het bedrijfsleven net zoveel gedeelde belangen. Als we de afgelopen jaren teveel naar een situatie van een maandelijkse compensatie geschoven zijn voor ervaren frustratie, moeten we ons serieus afvragen waar het mis ging. Zowel de organisatie als medewerkers willen aan de basis hetzelfde: succes, trots, prettige werkomgevingen, tevreden klanten. Dus neem ook daar het vertrekpunt van vertrouwen in je medewerkers en laat ze actief meedenken en meedoen met het werken aan de toekomst van de organisatie. XiBE is een platform dat dit proces effectief zou kunnen ondersteunen. En lekker digitaal waardoor ook in Coronatijd communicatie mogelijk is. Het enige wat het niet oplost is de guts voor lokale politici en ambtenaren om het echt te gaan doen. Zelf aan de slag met inwonerparticipatie of met het ontsluiten van de expertise van je hele organisatie?1) ga uit van een positieve instelling van de betrokkenen
2) communiceer duidelijk het ‘waarom’ en het doel van het inspraak of ideeëntraject 3) maak helder hoe je gaat terugkoppelen wat je gaat doen met de input en hoe je besluiten neemt 4) laat in de ideation fase alle grenzen los, het gaat om creativiteit en inspiratie 5) zorg voor een open (digitale) omgeving waar iedereen eenvoudig en op leuke manier mee kan doen 6) speel het open en transparant, zorg dat alle betrokkenen alle suggesties, kansen, risico’s en ideeën kunnen zien, kunnen meedenken en voorkeuren kenbaar kunnen maken 7) weeg alle input objectief, langs dezelfde meetlat en koppel de resultaten terug 8) geef betrokkenen de mogelijkheid om zelf ook actief mee te doen met initiatieven, niets is een betere stimulans voor resultaat dan zelf mee mogen bouwen 9) zorg voor reuring, laat resultaten zien en laat deelnemers hun eigen ervaringen delen 10) vier feestjes Veranderen moet. Maar dan graag wel met positief resultaat.
Hoe doe je dat? Veel organisaties doen aan het organiseren van 'verandering'. Maar niets is zo onvoorspelbaar als veranderen. Kijk maar naar alle posts die daarover gaan. Kijk, naast het kiezen van het middel dat het beste bij jouw gewenste verandering past, vooral eens naar de bottle-necks, zoals cultuur, gedrag, structruren die verandering belemmeren of afremmen. Het grootste deel van de ijsberg ligt nog altijd onder water en is niet goed zichtbaar. En daar zitten wel de succesfactoren. Interessant artikel over de ervaringen van generaal McChrystal van de US Joint Special Operations Task Force in zijn strijd met Al Qaida in Iran. De oude, traditionele structuren werkten niet in de complexe omgeving waarin de operaties plaats moesten vinden. ![]() In het proces ontstond een nieuwe dynamische structuur: Team of Teams. De oude structuren, nog een erfenis van het industriële tijdperk, waarin gecompliceerde omgevingen opgedeeld konden worden in lineaire en afgebakende relaties, passen niet bij de huidige dynamische complexe omgevingen die overal om ons heen ontstaan zijn. In zulke complexe systemen zijn er zoveel onderlinge verbanden, dat de omgevingen per definitie onvoorspelbaar zijn. Daar kun je dan maar beter ook mee stoppen. Zorg dat je een organisatie inricht die kan omgaan met die onvoorspelbaarheid: door meer daadkracht en meer veerkracht. Er zijn twee cruciale voorwaarden om een daadkrachtige en veerkrachtige organisatie te kunnen zijn:
Hoe vorm je de traditionele sterk gestructureerde organisatie om naar een nieuwe daadkrachtige en veerkrachtige organisatie? Het leiderschap moet loslaten en vertrouwen op de medewerkers. En er moeten sterke onderlinge banden gesmeed worden, zodat iedereen het grotere plaatje ziet en daar zijn of haar eigen rol in kan plaatsen.
Lastig? Ja best wel. Maar daarom niet minder noodzakelijk. En gelukkig kan de les van daadkrachtig en veerkrachtig ook meegenomen worden in deze verandering: laat je medewerkers met initiatieven komen vanuit de vraag 'Wat zou jij doen als je het voor het zeggen had?'. Dan krijg je namelijk precies die initiatieven die passen bij de dynamiek van de organisatie, waaraan behoefte is en die door medewerkers zelf opgepakt kunnen worden. Klinkt dat niet als daadkracht en veerkracht? ![]() Wat zijn wij trots! Op basis van alle ervaringen uit de vorige participatietrajecten hebben we het voor elkaar gekregen om een hele nieuwe versie van onze alternatieve XiBE omgeving te realiseren. Een XiBE omgeving welke uniek is voor verschillende participatietrajecten zoals verenigingen, scholen, gemeenten en overheden, maar ook 'Het beste idee van ...' trajecten. De focus bij deze bijzondere variant van XiBE ligt bij het oplossen van specifieke vraagstukken (challenges). Voor elk vraagstuk kun je in XiBE een groep deelnemers mobiliseren om ideeën te delen en ideeën te verrijken met likes en reacties. Vanzelfsprekend is ons unieke concept waarbij je zelf aan kunt geven dat je bij wil dragen bij de uitvoering van het idee ook beschikbaar. Zo ontstaat er een gedreven community om de vraagstukken SAMEN op te lossen. Wat is er vernieuwd? De AltXiBE modus heeft nu alle functionaliteiten van de XiBE omgeving die wij gebruiken voor het bedrijfsleven. Hier hebben we eerder dit jaar een nieuwe versie van gelanceerd. (Zie https://www.xibe.nl/nieuweversie202002.html) De AltXiBE modus heeft een volledig vernieuwde interface die naadloos aansluit bij participatietrajecten met een grote diversiteit in de deelnemersgroepen. In één oogopslag zie je alle vraagstukken waaraan je deelneemt. Alle informatie over de gedeelde ideeën zie je direct op de ideekaartjes. Niet alleen inhoudelijk maar ook de fase waarin elk idee zich bevindt. Met welke functies versterkt XiBE participatietrajecten? Gebruiksvriendelijkheid: XiBE is ontworpen om intuïtief gebruikt te worden, zodat deelnemers, van jong tot oud, direct aan de slag kunnen. Challenges: XiBE biedt de mogelijkheid om specifieke vraagstukken voor te leggen aan de hele community of aan subgroepen. Zo kun je gericht informatie, suggesties en ideeën ophalen. Besluitvorming: een belangrijke succesfactor in participatietrajecten is de communicatie over de geselecteerde initiatieven. Deelnemers hechten heel veel waarde aan objectieve weging en aan transparante communicatie. De selectie-module biedt een efficiënte manier om gestructureerd afwegingen te maken en de uitkomsten te communiceren. Hoe werken we samen: een groep deelnemers kan zelf aan de slag met initiatieven. Dat komt het draagvlak ten goede en zorgt voor saamhorigheid. XiBE biedt handvatten en een leidraad om op een prettige en doelmatige manier tot concrete resultaten te komen. Overzicht: voor alle betrokkenen is het belangrijk om inzicht te hebben in welke initiatieven lopen, welke al afgerond zijn en wat er nog moet starten. Zo heeft ook de opdrachtgever op ieder moment, op één centrale plek, een duidelijk overzicht van de participatie-activiteiten. Hoe is de nieuwe versie ontstaan? Dit idee is ontstaan door de bizarre tijd die ontstond bij de COVID-19 uitbraak. Er werden heel veel initiatieven gelanceerd en mensen waren enthousiast om mee te helpen bij (zorg)instellingen, scholen of maatschappelijke organisaties. Wij willen met ons ideeënplatform die positieve trend vasthouden en versterken, zodat er niet alleen door nood gedwongen, maar voortdurend en vanuit positieve insteek concrete vraagstukken breed gedeeld, opgepakt en opgelost worden. Betrokken en enthousiaste mensen kunnen zo bijdragen door ideeën te delen of mee te doen in de uitvoering. Een mooi moment dus om onze AltXiBE omgeving eens in een nieuw jasje te steken. Wil je meer weten over AltXiBE of wil je met jouw organisatie aan de slag? Neem even contact op en dan laten we zien wat de mogelijkheden zijn. ![]() De parabel van Joris en de draak was voor mijzelf als jonge manager een eye-opener. Het heeft mij enorm geholpen op het pad van inside-out naar outside-in. Te beginnen in mijn rol van business development, waar alle hele gave producten en diensten die we konden bieden wel heel leuk zijn, maar pas interessant als een klant ze omarmt om zijn of haar eigen problemen mee te lijf te gaan. Later ook als manager. Het gaat niet om alles wat je zelf kan of je eigen status. De sleutel voor succes ligt bij je medewerkers. En zolang je je gedraagt als de held in je eigen sprookje, is er geen happy end. In mijn contacten met anderen, in eerste instantie vooral sales mensen, heb ik hem vaak als voorbeeld kunnen gebruiken om te laten zien wanneer en waarom klanten wel interesse tonen. Het gaat niet om jezelf, het gaat om de ander. Bij Pridea toont de parabel ook z'n waarde. In gesprekken met directie en management, om ze een spiegel voor te houden en ze te laten reflecteren op eigen rol binnen de organisatie, naar elkaar en (vooral!) naar hun medewerkers. En bij de idee-realisatie teams komt het verhaal van Joris en de draak ook vaak goed van pas. Om duidelijk te maken dat er slechts één type goede oplossing bestaat: de oplossing die door anderen gebruikt wordt. Joris en de draak![]() Legendes hebben altijd een vergelijkbare verhaallijn: er is een held (Joris), er is een vijand (de draak) en dan is er de slimme manier waarop de held de vijand verslaat (het wapen). Wie is in het echte leven de held? Ben jij dat? Ben jij de drakendoder? Het is grootste en meest gemaakte fout bij meetings met klanten. Zolang de klant geen rol speelt in de legende, zal hij niet geïnteresseerd zijn en je zeker niet aanmoedigen om je verhaal te blijven vertellen. Het moet anders. Jouw klant is de held in de legende. En de vijand is het probleem waarmee jouw klant wordt geconfronteerd. En het wapen? Dat is het middel waarmee jij jouw klant in staat stelt zijn uitdaging te overwinnen. Uiteraard moet de klant nog wel de heldenrol in ‘Joris en de draak’ op zich nemen en moet hij erkennen dat zijn probleem de draak is. ![]() Leveranciers presenteren vaak het overrompelende aantal oplossingen dat ze in de aanbieding hebben. Ze zijn zelf de helden van hun eigen legendes, met allerlei wapens om alle mogelijke draken te verslaan. Maar als je een hele lijst van alle mogelijke problemen maakt waarvoor je oplossingen hebt, zal de klant zich zeer waarschijnlijk niet herkennen als Joris en zijn problemen niet als de draak. Simpelweg omdat het onwaarschijnlijk is dat hij zich met precies dezelfde problemen geconfronteerd ziet. Blijf bij de ene draak (de uitdaging) die de held (de klant) moet verslaan. En bedenk nieuwe legendes voor andere draken. Zorg ervoor dat de klant het wapen dat je aanbiedt begrijpt en hoe het wordt gebruikt. De klant moet het wapen dat je levert, kunnen hanteren en beheersen. Het moet het ultieme hulpmiddel voor hem, voor Joris de held, zijn. Wanneer je als wapendrager de rol van held probeert te stelen, word je waarschijnlijk zelf ook als draak gezien. ![]() Ideeën, overal zijn ideeën. Ik geloof dat er geen organisaties zijn die ze niet hebben. Wat doen jullie als organisatie met de ideeën? Laat je ze in het hoofd zitten in de hoop dat ze weer wegwaaien of schrijf je ze op en bewaar je ze voor later? Natuurlijk is dat helemaal niet gek, want het kan soms best wel eng zijn om een idee te realiseren. Pridea helpt je graag. Daarom delen wij onderstaande tips met je en hoop ik dat je met behulp van de tips zin krijgt om je idee te realiseren. 1. Schrijf voor jezelf op wat de voor- en nadelen zijn als je het idee uitvoert. Je krijgt dan voor jezelf een duidelijk overzicht of het voor zin heeft om dit idee te realiseren. 2. Stel voor de duidelijkheid aan jezelf de vraag: "Waarom wil ik dit idee uitvoeren?" 3. Ben je zelf enthousiast, maar twijfel je nog wat anderen ervan vinden? Deel je idee met iemand in je netwerk en vraag hen eerlijk feedback te geven. 4. Deel je antwoord op "Waarom wil ik dit idee uitvoeren?" zoveel mogelijk, maar vertel niet hoe je het idee uit gaat voeren. 5. Weet je van anderen dat zij net zo'n idee hebben? Ga er samen voor zitten. Kunnen jullie elkaar helpen door bij te dragen in de realisatie? Doen! Werk samen actief naar het eindresultaat toe. Want hoe gaaf is het als het uitgevoerde idee je werkplek verbetert of je enthousiasme verdubbelt? Dan is de energie die je inleverde om het idee uit te voeren, na realisatie, weer dubbel en dwars terugverdiend toch?
Wil je weten hoe of heb je vragen? Schroom niet om contact met ons op te nemen.
Oja nog 1 tip als afsluiter dan: Gewoon doen! Roy Baumeister zei eens: Negatieve interactie met managers en collega's heeft 5x meer impact op de stemming van medewerkers dan positieve. Na het lezen van deze uitspraak hebben wij onze 3 tips voor positieve interactie op een rij gezet.
Hieronder kun je ze lezen. Waardering Zorg dat de ideeën van medewerkers gehoord worden. Zij voelen zich dan meer gewaardeerd. Transparantie Communiceer over de dingen die je wel of niet met elkaar gaat oppakken. Trots Laat medewerkers actief meedoen. Dat maakt ze trots. Corlinda ten Broek Office Manager Pridea |
AuthorsPridea team Archives
May 2023
Categories |